El teletreball o "home office" no ha d'estar regulat en un simple annex al contracte de treball, sinó que el treball a distància és un genuí i específic contracte de treball, amb una regulació detallada en la qual no són admissibles remissions genèriques a altres normes.
Sobre aquesta base, la Sala Social de l'Audiència Nacional, en la seva Sentència número 44/2022 ha declarat nul·les algunes de les clàusules que integren un contracte tipus sobre treball a distància.
La Sentència declara la nul·litat de determinades clàusules en considerar que no respecten la Llei de treball a distància ni la Llei de Protecció de Dades.
El treball a distància té una regulació pròpia en la Llei 10/2021 norma que considera que el treball a distància és un genuí i específic contracte de treball, i va molt més enllà d'un simple "annex" del contracte de treball ordinari.
El teletreball és voluntari, i ha de constar el consentiment exprés d'empresari i treballador.
En el supòsit que les clàusules contingudes en el contracte de teletreball, no compleixin amb els requisits legals el treballador podrà, accionar per un adequat compliment per part de l' empresari del contracte de treball o fins i tot, en funció de la gravetat de l'incompliment, podrà exercir l'acció prevista en l'article 50.1 c de l'Estatut dels Treballadors que permetria resoldre el contracte de treball amb una indemnització de 33 dies per any.
Les 5 clàusules declarades nul·les per la Sentència de l'Audiència Nacional:
- Respecte a la "compensació per despeses": La clàusula es refereix a les despeses en què el treballador incorri pel teletreball. No cap a una simple remissió al conveni col·lectiu del sector. Cal una específica enumeració de les despeses que hagi de suportar el treballador pel fet de prestar feina fora de l'oficina. L'obligació de fixar aquestes despeses recau en l'empresari, i també resta obligat a especificar com les retribueix. En cap cas val una simple referència, del dret a l’abonament i compensació de despeses.
- Pel que fa a l'obligació de facilitar a l'empresa correu electrònic i número de telèfon personal, el treballador no està obligat a facilitar el seu telèfon ni email personals. És sempre l'empresa qui ha de proporcionar el correu electrònic corporatiu i el telèfon els quals ha de costejar a càrrec seu i atendre'n el manteniment.
- Respecte "a l'excepció al dret de desconnexió" Les persones que treballen a distància, particularment en teletreball, tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball, la sentència deixa clar que els períodes de descans han de respectar el dret de desconnexió i afegeix que els límits o excepcions no els pot establir l'empresa de forma unilateral.
- Respecte "a l'autorització de la persona treballadora a permetre l'entrada del servei de prevenció de riscos laborals periòdicament al seu habitatge per a l'avaluació de les condicions de seguretat i salut". Aquesta clàusula es declara nul·la per genèrica i incondicional en pretendre permetre l'entrada al domicili, sense necessitat i sense el procediment legalment previst a l'article 16.2 de la LTD. Perquè l'entrada fos permesa hi hauria d'existir prèviament una raó concreta, comunicada per escrit amb antelació al treballador i als delegats de prevenció. En tot cas sempre el treballador podrà negar-se a l'entrada domiciliària.
- Respecte "als termes establerts perquè operi la revisió del teletreball", manifesta la sentència que l'home office no és una decisió unilateral de l'empresari, és un acord de voluntats, que per això pot ser reversible en atenció a l'article 5.3 de la LTD.
En definitiva, la Sentència 44/2022 de 22 de març de 2022 confirma la idea que tot no val i el paper no ho aguanta tot. Clar avís per a una regulació més precisa dels contractes de teletreball.
