Recogemos en esta circular núm. 11 de CETEB una síntesis ordenada de las novedades más destacadas en tres ámbitos de naturaleza laboral: Los nuevos permisos para los trabajadores de las empresas, las nuevas modificaciones por los despidos de los mismos y algunas relativas a la conciliación decretada por el Gobierno.
Todas estas novedades quedan reflejadas en el RD Ley 5/2023 de 29 de junio de 2023:
1) Permisos
- Permiso retribuido de quince días para las parejas de hecho cuando se puede constatar su situación en el registro correspondiente.
- Permiso retribuido de cinco días al año por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso también las personas que convivan con el trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
- Permiso retribuido de cuatro días al año para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en el caso de enfermedad o accidente que resulte indispensable su presencia inmediata.
- Permiso retribuido de dos días por la muerte del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento determinado, el plazo se ampliará en dos días.
- Reducción de jornada para quienes necesiten encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguinidad directa hasta el segundo grado.
- Se amplía el derecho a la reducción de jornada para cuidar de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave y cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición haya sido acreditada antes de cumplir los 23 años.
- Permiso parental no retribuido de ocho semanas, que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla 8 años.
- Periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo.
- Excedencia, no superior a dos años salvo que se establezca una duración de mayor alcance por negociación colectiva, para cuidar al cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no ejerza actividad retribuida. La excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada.
2) Despidos
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
El despido nulo, implica para la empresa la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones laborales, con el pago de todos los salarios y cotizaciones a Seguridad Social desde la fecha del despido hasta la Sentencia que declare la nulidad.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de estos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos legales o estén disfrutando, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer. efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.
- En los supuestos de reducción de jornada, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada.
3) Conciliación
Derecho de los trabajadores a no ser discriminados:
En la relación de trabajo, el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral será constitutivo de discriminación por razón de sexo.
En cuanto al derecho a no discriminación por razón de discapacidad suprime la mención a "siempre que se encontraran en condiciones de aptitud para ejercer el trabajo o empleo de que se trate."
Derecho a solicitar adaptaciones de la jornada de trabajo:
Nuevo supuesto. Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, cuando tengan necesidades de cuidado, según el nuevo párrafo tercero del artículo 34.8 del LGAI:
Respeto de los hijos e hijas mayores de doce años, respecto del cónyuge o pareja de hecho, respecto de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y deben justificar las circunstancias en que fundamenta su petición.
Los términos del ejercicio del derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo se podrán establecer en la negociación colectiva. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con ésta que deberá desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un período máximo de quince días (hasta ahora eran 30 días), presumiendo su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a volver a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo puede denegar el retorno solicitado cuando haya razones objetivas motivadas para hacerlo.
Régimen transitorio. Las adaptaciones de jornada que se estuvieran aplicando a 30 de junio de 2023 mantendrán su vigencia.
El despido por causas objetivas o disciplinario de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada será nulo.
