Se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado nº 228, de 15 de septiembre, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
El Real Decreto tiene por objeto desarrollar el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Asimismo, incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152.
En particular, la norma amplía y concreta la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras, antes del inicio de la relación laboral o, cuando proceda, con ocasión de una modificación de sus condiciones.
La norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, es decir, el 5 de octubre de 2026.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
El Real Decreto se aplica, con carácter general, a todas las empresas y personas trabajadoras sujetas al Estatuto de los Trabajadores. No obstante, las obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato solo afectan a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
INFORMACIÓN SOBRE LOS ELEMENTEOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
La empresa deberá informar por escrito a la persona trabajadora sobre las condiciones esenciales de su relación laboral. Si esta información ya consta íntegramente en el contrato escrito, no será necesario facilitar documentación adicional. Si solo figura parcialmente, deberá entregarse por escrito la información restante.
La información deberá comprender, principalmente:
Para determinadas materias
- Identidad de las partes, fecha de inicio y, en contratos temporales, fecha de finalización o duración prevista.
- Lugar de trabajo y, cuando proceda, movilidad entre centros, trabajo a distancia o libertad para determinar el lugar de prestación.
- Funciones, categoría o grupo profesional y, en contratos temporales, causa concreta y conexión con su duración.
- Salario base, complementos, conceptos variables, forma de cálculo, periodicidad y método de pago.
- Jornada diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; horas extraordinarias; vacaciones; cambios de jornada o turno y reglas de distribución irregular y en el caso de contratos fijos-discontinuos, los períodos de actividad e inactividad estimados.
- Duración y condiciones del período de prueba.
- Formación proporcionada por la empresa.
- En trabajadores cedidos por ETT, identidad de la empresa usuaria y causa del contrato de puesta a disposición.
- Existencia y funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones sobre jornada, tareas, salarios, promoción, lugar de trabajo o extinción.
- Plan de igualdad, política de conciliación, protocolo de acoso sexual o por razón de sexo y, cuando existan, medidas LGTBI.
- Procedimiento de extinción, requisitos formales y plazos de preaviso.
- Convenio colectivo aplicable, vigencia y posible situación de ultraactividad.
- Entidad responsable de la cobertura de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones.
- Supuestos y procedimientos para modificar las funciones, clasificación profesional, salario o tiempo de trabajo.
Para determinados asuntos (determinados aspectos salariales y de tiempo de trabajo, así como el período de prueba, la formación, el procedimiento de extinción y el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social), la empresa podrá cumplir mediante una referencia a la normativa o al convenio colectivo aplicable.
INFORMACIÓN ADICIONAL EN LOS SUPUESTOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN EL EXTRANJERO
Cuando una persona trabajadora deba prestar normalmente servicios en el extranjero, antes de su partida deberá recibir información adicional sobre:
- El país o países de destino.
- La duración del trabajo en el extranjero.
- La moneda en la que se abonará el salario.
- Las retribuciones, compensaciones de gastos, dietas y ventajas vinculadas al desplazamiento.
- Las condiciones de repatriación, cuando esté prevista.
En los desplazamientos temporales a Estados de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo también deberá informarse sobre la retribución aplicable en el Estado de acogida, el reembolso de los gastos, los eventuales complementos por desplazamiento y el enlace al portal web oficial correspondiente.
Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando cada período de trabajo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas.
FORMA Y ACCESIBILIDAD DE LA INFORMACIÓN
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que:
- Sea accesible para la persona trabajadora.
- Pueda almacenarse e imprimirse.
- La empresa conserve una prueba de su transmisión o recepción.
Cuando se trate de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar que la información sea accesible y comprensible.
PLAZOS DE INFORMACIÓN Y RELACIONES LABORALES VIGENTES
La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral y, cuando se trate de una prestación de servicios en el extranjero, antes de la partida de la persona trabajadora.
Cualquier modificación de las condiciones comunicadas deberá notificarse lo antes posible y, como máximo, el día en que produzca efectos.
Respecto de las relaciones laborales vigentes en la fecha de entrada en vigor del real decreto, las personas trabajadoras podrán solicitar la información que todavía no obre en su poder. La empresa deberá facilitarla en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
MODELOS OFICIALES
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en el plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto.
Hasta la publicación del modelo, podrá utilizarse cualquier medio adecuado que garantice la constancia y accesibilidad de la información.
RECOMEDACIONES
A partir del 5 de octubre de 2026 recomendamos que se proceda a:
- Revisar y actualizar los modelos de contratos utilizados habitualmente por la empresa de aquellos empleados que lo soliciten.
- Adaptar, especialmente, los contratos con jornadas variables, turnos, distribución irregular o fijos-discontinuos.
- Revisar las cláusulas relativas al periodo de prueba, jornada, salario, vacaciones, convenio colectivo y extinción.
- Comprobar si la empresa utiliza sistemas automatizados o herramientas informáticas que puedan afectar a la asignación de trabajo, jornada, salarios, promoción o decisiones laborales.
- Preparar un documento informativo complementario para aquellos trabajadores cuyos contratos actuales no contengan toda la información exigida.
- Establecer un sistema que permita acreditar la entrega de dicha información.
