El teletrabajo o “home office” no debe estar regulado en un simple anexo al contrato de trabajo, sino que el trabajo a distancia es un genuino y específico contrato de trabajo, con una regulación detallada en la que no son admisibles remisiones genéricas a otras normas.
Sobre esta base, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su Sentencia número 44/2022 ha declarado nulas algunas de las cláusulas que integran un contrato tipo sobre trabajo a distancia.
La Sentencia declara la nulidad de determinadas cláusulas al considerar que no respetan la Ley de trabajo a distancia ni la Ley de Protección de Datos.
El trabajo a distancia tiene una regulación propia en la Ley 10/2021 norma que considera que el trabajo a distancia es un genuino y específico contrato de trabajo, y va mucho más allá de un simple “anexo” del contrato de trabajo ordinario.
El teletrabajo es voluntario, y debe mediar el consentimiento expreso de empresario y trabajador.
En el supuesto que las cláusulas contenidas en el contrato de teletrabajo, no cumplan con los requisitos legales el trabajador podrá, accionar por un adecuado cumplimiento por parte del empresario del contrato de trabajo o incluso, en función de la gravedad del incumplimiento, podrá ejercer la acción prevista en el artículo 50.1 c del Estatuto de los Trabajadores que permitiría resolver el contrato de trabajo con una indemnización de 33 días por año.
Las 5 cláusulas declaradas nulas por la Sentencia de la Audiencia Nacional:
- Respecto a la “compensación por gastos”: La cláusula se refiere a los gastos en los que el trabajador incurra por el teletrabajo. No cabe una simple remisión al convenio colectivodel sector. Es necesaria una específica enumeración de los gastos que deba soportar el trabajador por el hecho de prestar trabajo fuera de la oficina. La obligación de fijar estos gastos recae en el empresario, así como también queda obligado a especificar como los retribuye. En ningún caso vale una simple referencia, del derecho al abono y compensación de gastos.
- Respecto a la “obligación de facilitar a la empresa correo electrónico y número de teléfono personal, el trabajador no está obligado a facilitar su teléfono ni email personales. Es siempre la empresa quien debe proporcionar el correo electrónico corporativo y el teléfono los cuales debe costear a su cargo y atender su mantenimiento.
- Respecto “a la excepción al derecho de desconexión” Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, la sentencia deja claro que los periodos de descanso deben respetar el derecho de desconexión y añade que los límites o excepciones no puede establecerlos la empresa de forma unilateral.
- Respecto “a la autorización de la persona trabajadora a permitir la entrada del servicio de prevención de riesgos laborales periódicamente a su viviendapara la evaluación de las condiciones de seguridad y salud”. Esta cláusula se declara nula por genérica e incondicional al pretender permitir la entrada en el domicilio, sin necesidad y sin el procedimiento legalmente previsto en el artículo 16.2 de la LTD. Para que la entrada fuera permitida debería existir previamente una razón concreta, comunicada por escrito con antelación al trabajador y a los delegados de prevención. En todo caso siempre el trabajador podrá negarse a la entrada domiciliaria.
- Respecto “a los términos establecidos para que opere la revisión del teletrabajo”, manifiesta la sentencia que el home office no es una decisión unilateral del empresario, es un acuerdo de voluntades, que por ello puede ser reversible en atención al artículo 5.3 de la LTD.
En definitiva, la Sentencia 44/2022 de 22 de marzo de 2022 confirma la idea de que todo no vale y el papel no lo aguanta todo. Claro aviso para una regulación más precisa de los contratos de teletrabajo.
